Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente, reiterando la gravedad del incumplimiento que imputa al trabajador sancionado por razón de su acto de desobediencia e indisciplina. Calificación que la Sala analiza en función del tipo infractor de Convenio que la recurrente considera entre los muy graves que sus negociadores atribuyen a la desobediencia a las órdenes o mandatos de los superiores (si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo) y que pivota sobre la cuestión litigiosa del perjuicio que se dice irrogado y que el Tribunal no considera producido. En respuesta a la segunda de las imputaciones referida a una disminución continuada y voluntaria del rendimiento se advierte sobre una consolidada doctrina jurisprudencial que requiere, junto a la voluntariedad del incumplimiento, el concurso de un elemento comparativo; requisitos (de imputación disciplinaria) que se consideran concurrentes pero no así el período considerado que la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) entiende insuficiente a los efectos de expresar una significativa actitud rebelde del trabajador. Confirmándose, así, la improcedencia de su despido.
Resumen: La demandante, desde su alta médica, faltó al trabajo 6 días. Tras efectuar un primer requerimiento de incorporación faltó nuevamente al trabajo otros 6 días y después de un segundo requerimiento empresarial dejó de acudir al trabajo durante otros 9 días.Tales ausencias carecen de justificación válida alguna y conforman una falta muy grave establecida en la normativa convencional aplicable a la que se refiere la carta de despido. La empresa, tras conocer que la demandante no había acudido al trabajo después de su alta médica, no despidió directamente a la actora, sino que decidió requerirle para que se incorporara al puesto de trabajo, requerimiento que se efectuó en dos ocasiones sin resultado favorable alguno, circunstancia que impide hablar de desproporción o injustificación de la medida extintiva.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de despido objetivo por causas económicas y declara el despido nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical, el demandante había promovido la celebración de elecciones y se presentaba como candidato por un sindicato. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se desestima. La Sala desestima los motivos sobre revisión de hechos probados y en cuento a los motivos de denuncia jurídica, en contra del parecer de la recurrente se argumenta por la Sala, haciendo una amplia referencia a la jurisprudencia y en particular a los llamados despidos pluricausales, que por el trabajador se habría aportado indicio de la vulneración del derecho a la libertad sindical, pues el trabajador es despedido al poco tiempo de tener conocimiento que se presentaba como candidato por un sindicato y que había promovido la celebración de elecciones, invirtiéndose así la carga de la prueba sin que la empresa hubiera conseguido probar la concurrencia de una justificación objetiva y razonable, con independencia de que mereciera o no la calificación como despido objetivo procedente.
Resumen: Reitera el trabajador la nulidad o subsidiaria improcedencia de un despido (por causas objetivas) que le fue comunicado encontrándose en IT; situación a la que respondería la decisión empresarial de amortizar su puesto de trabajo por una reducción horaria que afectaría al de vigilante pero no al de responsable de equipo que desempeñaba. Se remite la Sala a un pronunciamiento del mismo Tribunal en su interpretación de la Ley Integral de Igualdad (en conexa relación con la doctrina comunitaria sobre la discriminación por discapacidad), reiterando que no nos encontramos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido, lo que impone examinar la distribución de la carga probatoria y su inversión cuando se aporten indicios de discriminación. Se debe, así, comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido así como (en su caso) el panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad y que éste no se ve neutralizado por una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Causa que la Sala aprecia en un supuesto en el que la comunicación extintiva se produce cuando la actora había iniciado situación de incapacidad temporal; habiéndosele asignado un puesto que no se revela razonablemente afectado por la causa económica alegada; fijándose la indemnización por daño moral en el mimimo previsto para las infracciones muy graves en la LISOS.
Resumen: Recurre el trabajador el desfavoraple pronunciamiento de instancia desestimatorio de su pretensión de despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que la Sala rechaza pues la inadmisión de prueba documental a que se refiere no le ha producido indefensión al constar acreditada la falta de ocupación efectiva o de prestación de servicios que pretendía demostrar con la misma. Tras rechazar su principal petición (de despido nulo) al no haberse producido la alegada vulneración de DDFF que se pretende vincular a una supuesta infracción de la garantía de indemnidad, considera la Sala su improcedencia al no concurrir la causa (disciplinaria) que la empresa asocia al hecho de haber realizado actos preparatorios para la puesta en marcha de una sociedad competidora con la misma. Actos preparatorios que no se consideran probados. Partiendo de que no existe una genérica prohibición legal para desempeñar otro trabajo durante la suspensión del contrato con la empresa, se advierte que la actividad desarrollada por la recurrente durante el ERTE no supuso concurrencia ni competencia desleal en la medida que no ejerció una actividad negocial autónoma en perjuicio de los intereses de su empleador (que había abandonado el local y el establecimiento sin abrir otro en la ciudad); sin que el hecho de no haber comunicado esta actividad constituya un incumplimiento grave y culpable con entidad suficiente para justificar el despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda de la trabajadora por despido disciplinario, habiéndose acumulado acción por vulneración de derechos fundamentales, declara el despido nulo y condena a la empresa a una indemnización por daños. La trabajadora al momento del despido se encontraba recibiendo un tratamiento de fertilidad , lo que había puesto en conocimiento del empresario. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. Como motivo de denuncia jurídica se alega por la parte recurren la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva al entender que el despido no tuvo móvil el hecho de que la trabajadora demandante se encontrase en tratamiento de fertilidad, sino que el despido tuvo como causa los hechos imputados en la carta de despido. Motivo que es desestimado por la Sala que considera que por parte de la trabajadora se ha aporto un indicio de haberse vulnerado el derecho fundamental alegado como infringido pues la trabajador se encontraba en tratamiento de fertilidad cuando fue despedida sin que la empresa desvirtuara tal indicio pues los hechos imputados en la carta de despido no justificarían en ningún caso el despido que ha sido objeto la trabajadora.
Resumen: El actor que trabaja para FISSA desde el 5-04-21 en el Hospital General de Albacete, fue subrogado junto con 161 trabajadores tras la adjudicación del servicio de limpieza del CHUA a la empresa mediante resolución del 10-03-22. El 30-06-23, FISSA le comunicó su despido por causas objetivas (organizativas y productivas) alegando exceso de mano de obra según las necesidades de la contrata, medida que afectó también a otros 7 empleados -todos ellos, los que tenían menor antigüedad en el servicio-. La Sala afirma que no se vulneró la garantía de indemnidad ni la libertad sindical porque, aunque el actor estaba afiliado a un sindicato y participó en las elecciones sindicales junto con otros despedidos, no hay pruebas de que existiera discriminación sindical, pues la plantilla presentó listas sindicales masivas (80% de los empleados), lo que demuestra que era casi inevitable que las extinciones afectaran a miembros sindicales y las reclamaciones sindicales y salariales que presentó eran comunes a la mayoría de los empleados y no tenían una característica exclusiva o diferenciadora, basándose la habiendo aplicado la empresa el criterio objetivo de menor antigüedad, y aunque se discutió su proporcionalidad, no se identificaron pruebas que revelaran intención de lesionar derechos fundamentales.
Resumen: En respuesta al recurso interpuesto por la empresa frente a su condena por despido nulo (por la vulneración de los DDFF de quien lo fue desde una situación de enfermedad) y partiendo de la condicionante dimensión jurídica que ofrece el inalterado relato judicial de los hechos (al fracasar la revisión que de los mismos se pretende ignorando tanto el carácter extraordinario del mismo como la facultad que legalmente tiene conferida el Juzgador en la critica valoración de la prueba) se advierte por la Sala (desde la ausencia de la entidad disciplinaria que se pretende atribuir a unas faltas de asistencia que no consta fueran requeridas de justificación) el contexto de baja médica en que el mismo se produce; situación de baja que, conocida por el empleador, examina el Tribunal en función de los principios informadores de la Ley 15/2022 (con singular reseña del proyectado al ámbito de la prueba y su carga) para concluir (en armonía con lo decidido en la instancia) que, habiéndose aportado indicios de la vulneración alegada, el despido litigioso se ofrece como discriminatorio por causa de enfermedad o condición de la salud, con la segregación y consecuencias negativas que ha supuesto para el trabajador, ante la ausencia total de justificación objetiva y razonable.
Resumen: La actora que trabaja para FISSA desde el 5-04-21 en el Hospital General de Albacete, fue subrogado junto con 161 trabajadores tras la adjudicación del servicio de limpieza del CHUA a la empresa mediante resolución del 10-03-22. El 30-06-23, FISSA le comunicó su despido por causas objetivas (organizativas y productivas) alegando exceso de mano de obra según las necesidades de la contrata, medida que afectó también a otros 7 empleados -todos ellos, los que tenían menor antigüedad en el servicio-. La Sala afirma que no se vulneró la garantía de indemnidad ni la libertad sindical porque, aunque el actor estaba afiliado a un sindicato y participó en las elecciones sindicales junto con otros despedidos, no hay pruebas de que existiera discriminación sindical, pues la plantilla presentó listas sindicales masivas (80% de los empleados), lo que demuestra que era casi inevitable que las extinciones afectaran a miembros sindicales y las reclamaciones sindicales y salariales que presentó eran comunes a la mayoría de los empleados y no tenían una característica exclusiva o diferenciadora, basándose la habiendo aplicado la empresa el criterio objetivo de menor antigüedad, y aunque se discutió su proporcionalidad, no se identificaron pruebas que revelaran intención de lesionar derechos fundamentales.
Resumen: Recurren ambos litigantes la sentencia que declara la nulidad del despido, reiterando la trabajadora la cuantía de la indemnización postulada por daño moral; y la empresa la improcedencia del mismo. Partiendo de que no se considera infringida la garantía de indemnidad apreciada por el Juzgador a quo (al no existir indicio suficiente alguno del que poder derivar que la extinción acordada respondiese a una represalia de la empresa frente a reclamaciones previas reclamaciones previas del trabajador despedido), como tampoco que la decisión extintiva adoptada (por ineptitud sobrevenida) tuviera por causa su situación de IT (al objetivarse limitaciones incompatibles con un correcto desempeño de su concreto puesto de trabajo); esta probada circunstancia (mas allá de sus efectos sobre la reconocida improcedencia de su despido) no permite considerar el panorama indiciario apreciado por el juzgador a quo.
